Mots clefs : Pénurie de candidats, Recrutement sous tension, Secteur marchand, Ecclésia RH, Attractivité du secteur associatif, Marché du travail, Gestion des relations humaines, Recrutement associatif, Cadres de direction, Politique de recrutement

Ecclésia RH observe depuis plusieurs mois le retournement du marché du recrutement. Les raisons en sont multiples et les réponses apportées le sont tout autant. Voici un tour d’horizon de notre analyse de la situation et quelques pistes possibles pour y remédier.

Qui, récemment, n’a pas fait l’expérience d’être « ghosté » par un candidat ? Cette personne qui vous paraissait si bien, si motivée qui, du jour au lendemain, « disparait de la circulation » sans vous donner de nouvelles… Dans le même temps, on observe une baisse drastique du nombre de réponses à leurs offres d’emploi. Renforçant le grand espoir que l’on met dans l’unique candidat correspondant parfaitement aux attendus du poste…

Aujourd’hui la situation s’accélère, amenant à s’interroger sur l’origine du phénomène et sur ce qui peut être fait pour y remédier ?

Trois causes qui se conjuguent entre-elles :

1️⃣ En premier lieu on peut citer l’accroissement des offres de recrutement dans le secteur marchand (cf. image 1  – source DARES, 3ème trimestre 2022). Cette augmentation est particulièrement vraie pour les entreprises du secteur tertiaire ayant moins de 50 salariés. Autant dire les structures les plus proches d’une grande partie du secteur associatif. Cette augmentation des offres (près de 10% pour ce segment d’entreprise), crée des opportunités nouvelles pour les candidats, notamment pour les candidats « refuge » : des personnes qui n’arrivaient pas à trouver d’emploi en entreprise et qui du coup se tournaient vers le secteur associatif. C’était particulièrement vrai pour les jeunes et les seniors. Aujourd’hui cette dimension « refuge » est toujours là pour les quinquagénaires et sexagénaires qui ont de plus en plus besoin de travailler jusqu’à 65 ans, voire au-delà.

2️⃣ L’effet croisé de l’évolution démographique et de l’espérance de vie (voir schéma ci-dessous – source : Nations Unies (2015)). Celle-ci renforce le point évoqué précédemment : moins de jeunes qui entrent sur le marché du travail et davantage de seniors en recherche d’emploi. La classe d’âge des 25-40 ans en sort gagnante et est particulièrement recherchée. A l’inverse, la classe des 45 à 60 ans est à la peine sauf expertise pointue. Vis-à-vis du secteur associatif, ces seniors sont souvent chers, d’où la recherche de plus jeunes. Or ces jeunes, comme dit plus haut, sont extrêmement courtisés et seule une petite minorité est prête à envisager une rémunération plus faible. Ce sont les derniers « Mohicans » du secteur ou, plus positivement, les « engagés ». Ceux-ci sont très sélectifs dans leur lieu d’engagement, et préfèrent souvent renoncer au secteur associatif plutôt que de se retrouver dans un contexte professionnel dont ils ne perçoivent pas suffisamment l’impact.

3️⃣ L’augmentation du coût de la vie et la recherche d’un maintien de son niveau de vie, dues, et c’est une banalité de le dire, au contexte géopolitique et aux suites de la crise sanitaire, font que les candidats qui envisagent le secteur associatif le mettent de plus en plus en concurrence avec le marché de l’entreprise. Les salaires sur ce marché étant largement plus dynamiques (en particulier de par les packages de rémunération : intéressement, participation, etc.). Ainsi aujourd’hui, entre deux propositions fermes, le candidat choisit 9 fois sur 10 l’entreprise.

Ainsi, force est de constater que le seul « Plus de sens » du secteur associatif » pèse de moins en moins face à la conjugaison des « 3 Plus » de l’entreprise : Plus d’offres d’emploi, Plus de salaire, Plus de résultat dans l’action ; « Plus de salaire » ayant un poids majeur dans la combinaison.

Face à ce constat, que faire pour renforcer l’attractivité du secteur associatif confessionnel ?

Chez Ecclésia RH nous voyons différents leviers d’action à conjuguer entre eux pour un maximum d’effets :

➡️ Accroître la portée des missions réalisées, en veillant à ne pas alourdir l’action par des process de mesure d’impacts lourds et répulsifs tant pour les salariés que les bénévoles. Les candidats et salariés ont besoin de voir à quoi sert leur engagement. Savoir le valoriser et l’entretenir est essentiel. Poser une vision attrayante et donc entrainante, veiller à son partage et son application au sein des équipes est aussi un bon moyen d’attirer des personnes de qualité qu’elles soient salariées ou bénévoles.

➡️ Renforcer la cohérence entre le dire et le faire. Comment faire en sorte que la coopération entre les acteurs soit heureuse ? Qu’on prenne plaisir à travailler ensemble et à relever de beaux enjeux humains et sociétaux. « L’intégration déceptive » fait beaucoup de dégâts … Plus que des formations au management, il est préférable de former à la coopération et au déploiement des talents (les siens et ceux de ses collègues). A ce titre, pour bon nombre d’organisations, il est urgent de travailler la « promesse employeur ». Avec trois principales questions : l’identifier : quelle est-elle de fait ? Vers où la faire évoluer ? Comment s’assurer qu’elle soit tenue ?

➡️ Être ouvert aux seniors. Comme évoqué plus haut, de plus en plus de personnes ont besoin de travailler jusqu’à 65 ans, voire 67 ans. Ces personnes, dont les rémunérations sont parfois décalées, peuvent être heureuses de disposer d’un temps de travail adapté. Le marché étant ce qu’il est, il va falloir se faire à l’idée que l’on peut embaucher des personnes au-delà de 60 ans…

➡️ Faire partager les valeurs, apprendre à partager sa foi. Les candidats « opportunistes » qui ont rejoint le secteur associatif confessionnel, souvent par proximité géographique, ont parfois plus de mal à entrer dans l’aspect confessionnel du projet. En tant que dirigeant, on se retrouve comme le Christ lors de sa venue sur terre : il n’y avait pas de chrétien. Son enjeu : faire croire en Lui ! Et nous que faisons-nous sur ce plan ? Comment faire connaître et partager la Bonne Nouvelle ? Comment faire descendre les icônes ou croix qui sont sur les murs dans le cœur de chacun ? Mettre en œuvre une « pastorale des salariés » est une bonne façon d’attirer aussi des chrétiens qui souhaitent travailler dans des univers où être chrétien n’est pas une honte à cacher, mais une joie à partager (bien entendu dans le respect des convictions de chacun). ❤️

➡️ Accroître les capacités financières de l’association. Augmenter la masse salariale n’est possible que si les dons progressent. Or on ne donne qu’à ceux qu’on aime… Si je reçois insuffisamment de dons, quel est l’affectio societatis de mes donateurs (actuels ou potentiels) ? Celui-ci est peut-être trop faible. Comment renforcer mon image, quelle remise en cause dois-je faire pour être plus conforme aux attentes (exigences ?) de mon public ? Ainsi, la question de l’affirmation de mon identité posée au point précédent se retrouve ici.

Une autre voie possible consiste à mieux répartir sa masse salariale ; autrement dit à revoir son organisation. En effet, souvent les associations saupoudrent leur masse salariale. Les emplois à temps partiel sont nombreux, souvent peu impliquants par le faible salaire qu’ils procurent. Resserrer l’activité sur un nombre moindre d’emplois, mais mieux rémunérés est, ici ou là, une piste à creuser.

➡️ Proposer au candidat un « Plan d’Intégration Personnalisé ». Autrement dit, construire à son intention un package intégrant une certaine flexibilité dans la proposition de recrutement. Ceci permet de répondre à des attentes de plus en plus fortes en termes d’équilibre de vie familiale (enfants, parents âgés, implantation géographique en province…) ou personnelle (engagements associatifs autres, …). A titre d’exemple :

• • • Le temps de travail (une certaine flexibilité dans les horaires matins/soirs ou certains jours) ⏰
    • Les congés (régime des 5 semaines versus 22 jours de RTT)
    • La possibilité de journées ou demi-journées de télétravail (notamment pour les candidats ayant des trajets plus longs ou plus compliqués)
    • La rémunération (possibilité de jouer sur l’équilibre temps-rémunération, évolution dans le temps…)
    • Garanti d’accompagnement vers un nouvel emploi en fin de contrat (outplacement, …)

➡️ Mettre en place des outils de recrutements efficaces pour accélérer les processus de recrutement et de décision. Aujourd’hui une simple plateforme de publication d’offres ne suffit pas. Le recruteur a besoin d’un outil performant pour trouver les candidats, les informer en temps réel du déroulé du processus du recrutement, les accompagner jusqu’à la signature du contrat, sans oublier l’intégration. Le recruteur a besoin d’outils qui renforcent l’attractivité tout en sécurisant l’évaluation. Se former aux entretiens de recrutement et/ou déléguer les recrutements sont aussi de bonnes pistes…

➡️ Une dernière piste consiste à en parler avec Ecclésia RH, dont c’est le métier d’accompagner les institutions à mettre en place une politique stimulante de gestion des relations humaines !

En conclusion Face à ces enjeux, Ecclésia RH adapte ses façons de travailler ! Un nouveau site, de nouvelles fonctionnalités, toujours plus au service. Ecclésia RH plus performant encore dans le recrutement des cadres de direction et cadres experts par des méthodologies actualisées. Dans ce souci de performance, Ecclésia RH a noué un partenariat avec Jobaffinity, ATS performant et référencé sur la place. Nous vous faisons bénéficier de ce fournisseur à un tarif privilégié que ce soit pour le recrutement de vos salariés ou de vos bénévoles.

Au-delà des outils, c’est toute une équipe d’une quinzaine de consultants experts pour la plupart d’entre eux – basée à Paris, Lyon, Rennes et Nantes – qui vous accompagne sur l’ensemble des savoirs-faire cités plus haut. Projet d’établissement, baromètre interne, indice de communauté©, pastorale des salariés, découverte de la vision chrétienne du travail, réorganisation… nous avons le meilleur pour vous !

Des difficultés pour recruter, fidéliser, coopérer ou évangéliser ? N’hésitez pas à nous contacter !

Gabriel Bardinet
Directeur-Adjoint

Emmanuel Jousse
Directeur-Adjoint